Mobley vs. Workday ist ein am Bundesbezirksgericht für den Northern District of California anhängiges Verfahren, in dem ein Bewerber dem Software-Anbieter Workday vorwirft, dessen algorithmische Vorauswahl-Werkzeuge hätten ihn wegen Rasse, Alter und Behinderung diskriminiert.
Zusammenfassung
Derek Mobley bewarb sich zwischen 2017 und 2023 nach eigenen Angaben bei über 100 Unternehmen, die Workdays Bewerbermanagement-Software nutzen, und wurde jedes Mal abgelehnt.
Er verklagte nicht die einzelnen Arbeitgeber, sondern Workday selbst – mit der Begründung, dessen KI-gestützte Screening-, Ranking- und Empfehlungswerkzeuge hätten ihn systematisch wegen seiner Rasse (Afroamerikaner), seines Alters (über 40) und einer Angst- und Depressionserkrankung benachteiligt.
Begriffsgeschichte
Mobley reichte die Klage 2023 vor dem United States District Court for the Northern District of California ein (Az. 3:23-cv-00770-RFL). Zentral war von Anfang an eine Rechtsfrage, die über den Einzelfall hinausreicht. Kann ein Softwareanbieter, der selbst keine Einstellungsentscheidung trifft, unter Title VII, dem Americans with Disabilities Act (ADA) und dem Age Discrimination in Employment Act (ADEA) als Beklagter in Frage kommen?
Richterin Rita F. Lin entschied am 12. Juli 2024 über Workdays Antrag auf Klageabweisung. Sie unterschied drei mögliche Haftungstheorien: Workday als „Employment Agency” wies sie zurück, da Mobley nicht behauptet hatte, Workday vermittle selbst Stellenangebote – die Bewerber fänden die Ausschreibungen eigenständig.
Die Theorie, Workday handle als Agent der Arbeitgeber, ließ sie hingegen zur weiteren Beweisaufnahme zu. Wenn ein Anbieter traditionelle Arbeitgeberfunktionen – Sichten, Bewerten, Einstufen, Empfehlen oder Ablehnen von Bewerbungen – übernimmt, tritt er in die Position eines Agenten der Kundenunternehmen ein, und die Antidiskriminierungsgesetze erfassen auch Agenten.
Zwischen menschlichen und automatisierten Entscheidungsträgern unterschied das Gericht dabei ausdrücklich nicht. Auch Mobleys Klage wegen mittelbarer Diskriminierung (disparate impact) ließ das Gericht zu.
Am 16. Mai 2025 erteilte das Gericht die vorläufige Zulassung eines Sammelklageverfahrens (conditional certification) für die ADEA-Ansprüche und bestätigte damit, dass Mobleys Vorwurf einer einheitlichen, altersdiskriminierenden Praxis in Workdays KI-Screening-System plausibel genug für ein Kollektivverfahren ist.
Anwendungsfelder
Das Verfahren ist bislang das prominenteste Beispiel dafür, dass US-Gerichte KI-Anbieter – nicht nur die einstellenden Unternehmen – direkt in die Verantwortung für algorithmische Diskriminierung nehmen. Für Anbieter von HR-Software verschiebt das die Risikolage erheblich: Wer traditionelle Personalfunktionen automatisiert, kann selbst zum tauglichen Beklagten werden, unabhängig davon, ob der Kunde die konkrete Entscheidung im Einzelfall überprüft.
Kontroversen und Kritik
Kritiker:innen der Entscheidung warnen, die weite Auslegung des Agenten-Begriffs könne Software-Anbieter faktisch mit denselben Haftungsrisiken wie Arbeitgeber belasten, obwohl sie die konkreten Einstellungsentscheidungen nicht treffen.
Befürworter:innen halten dagegen, dass gerade die Automatisierung traditioneller Personalfunktionen eine Verantwortungslücke schaffen würde, wenn nur der einstellende Arbeitgeber, nicht aber der Werkzeughersteller haftbar wäre.
Stand 2025/2026
Das Verfahren ist nicht abgeschlossen; die Beweisaufnahme zur Agenten-Theorie und den Diskriminierungsvorwürfen läuft. Ein kalifornisches Bundesgericht präzisierte 2026 zudem Grenzen für Offenlegungspflichten von Bewerberdaten im Rahmen der KI-Bias-Prüfung.
Verwandte Begriffe
- Fairness – der KI-ethische Maßstab, an dem die vorgeworfene algorithmische Diskriminierung gemessen wird
- Employment Test – verwandtes Konzept algorithmischer Eignungsprüfung im Bewerbungsprozess
- Hochrisiko-KI-System – die EU-KI-VO stuft Bewerber-Screening-Systeme ausdrücklich als Hochrisiko ein, ein regulatorischer Kontrast zum US-Ansatz über Antidiskriminierungsklagen
Quellenangaben
- United States District Court, Northern District of California, 2024. Mobley v. Workday, Inc., Case No. 3:23-cv-00770-RFL, Order vom 12. Juli 2024.
- Seyfarth Shaw LLP, 2024. Mobley v. Workday: Court Holds AI Service Providers Could Be Directly Liable for Employment Discrimination Under Agent Theory. seyfarth.com.
- Civil Rights Litigation Clearinghouse, 2026. Mobley v. Workday, Inc., 3:23-cv-00770 (N.D. Cal.). clearinghouse.net.
- Duane Morris LLP, 2026. California Federal Court Clarifies Limits on AI Bias Testing and Applicant Data Disclosure in Mobley v. Workday. duanemorris.com.